Jawność widzę, jawność!

Jawność widzę, jawność!

Artykuł Małgorzaty Fiejdasz-Kaczyńskiej zdobył wyróżnienie w konkursie „Pióro odpowiedzialności” w kategorii tematycznej „Odpowiedzialne miejsce pracy”. Tekst zatytułowany „Jawność widzę, jawność” ukazał się pierwotnie w czasopiśmie Coaching, 1.07.2018.

W Polsce pomysł, by ujawniać listy płac, budzi gwałtowne emocje, zwykle negatywne. Tymczasem w wielu krajach uważa się, że jest to lek na wiele bolączek rynku pracy.

Zastanowiwszy się głęboko zebrawszy całą swą odwagę decydujesz się odszukać kierownika działu aby upomnieć się o podwyżkę udajesz się więc by odszukać kierownika działu przyjmijmy dla uproszczenia bowiem zawsze należy upraszczać że zwie się on pan xavier…”.

Droga do gabinetu pana xaviera to droga przez mękę. Bohaterowi brakuje na niej drogowskazów tak samo, jak czytelnikowi powyższego fragmentu interpunkcji (celowo pominiętej przez autora).

Mowa o utrzymanej w absurdalnym tonie powieści Georges,a Pereca pod znaczącym tytułem „O sztuce oraz sposobach usidlenia kierownika działu w celu upomnienia się o podwyżkę”. Jak w przypadku każdego polowania na grubą rybę, i to obfituje w przygody – nigdy przecież nie wiemy, czy moment, który wybraliśmy na tego typu prośbę, jest dostatecznie dobry, czy lepiej zjawić się przed czy po obiedzie (może dowiedzieć się, czy na stołówce były świeże jajka?) i czy córki kierownika nie są przypadkiem chore na odrę i właśnie go zaraziły.

No właśnie, kierownika. Właściwie dlaczego nie kierowniczki, zapytalibyśmy dzisiaj. I czy ta kierowniczka zarabia tyle samo, co kierownik na analogicznym stanowisku. Jeśli nie, to ile wynosi różnica? Czy tak jak w Polsce – statystycznie 700 zł na niekorzyść kobiety, czy jeszcze więcej.

A osoba, która prosi o podwyżkę – dlaczego snuje się po korytarzach, próbując dorwać swojego szefa? Czy nie wie, jakie zasady ewaluacji pracowników obowiązują w jej firmie?

MAMA POWIEDZIAŁA, ŻE MOGĘ TYLE ZARABIAĆ

Wróćmy do punktu wyjścia, czyli godziwego wynagrodzenia. Skąd wiadomo, ile powinno wynosić na danym stanowisku? Polacy wprawdzie ochoczo zapoznaliby się z wysokością cudzych zarobków (62 proc.), ale swoje najchętniej by utajnili, wynika z badań serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl.

Ponad połowa przyznaje, że nikomu o nich nie mówi – nawet bliskie osoby nie wiedzą, ile gotówki wpływa na konto. Nie wiedzą i pewnie nie będą wiedzieć. Po pierwsze dlatego, że zdaniem rodaków „o pieniądzach się nie rozmawia”, a po drugie takie pytania są uznawane za irytujące i kłopotliwe (wszystkie wyniki w okolicach 50 proc.). Co piąty ankietowany przez TNS Polska wyznał, że wręcz boi się podobnych rozmów („Polacy mówią o płacy”, 2014).

Podejście „chciał(a)bym wiedzieć, ile zarabiasz, ale o sobie już nie powiem” jest może sprytne, ale słabo służy dobru ogółu. U podstaw transparentnej polityki płac nie tkwi bowiem chęć zaspokojenia ciekawości, ale przekonanie, że można w ten sposób zapobiec nieuczciwym praktykom i dyskryminacji – przede wszystkim ze względu na płeć.

Ustawy o transparentności w różnej formie obowiązują m.in. w Finlandii, Norwegii, Niemczech i Islandii. Od kwietnia tego roku każda firma zatrudniająca w Wielkiej Brytanii powyżej 250 osób (zarówno prywatna, jak i państwowa) ma obowiązek raportować tzw. gender pay gap, czyli różnicę w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn.

A jeszcze dwa lata temu, gdy brytyjski rząd zaapelował, by publiczna telewizja ujawniła płace osób, które zarabiają więcej niż 150 tys. funtów rocznie (równowartość około 732 tys. złotych), rzecznik telewizji komentował, że doprowadzi to do podkupywania gwiazd. Minister Karen Bradley ripostowała wówczas, że celem jest „otwartość i przejrzystość”. Po roku sprawa wypłynęła. Gdy okazało się, że spośród blisko setki najhojniej wynagradzanych pracowników stacji dwie trzecie to mężczyźni, wśród dziennikarek zawrzało. W serwisach informacyjnych różnica między kobietami i mężczyznami wynosiła – jak ujawniła BBC – aż 200 tys. funtów. Z kolei wśród gwiazd najlepiej zarabiająca prezenterka Claudia Winkleman od „Tańca z gwiazdami”, doszła do 500 tys. funtów rocznie, podczas gdy Chris Evans prowadzący „Top Gear” zgarniał 2,2 miliona. Tego newsa nie dało się zamieść pod dywan. Evans w osobliwy sposób ustosunkował się do głosów krytyki. Zadzwonił po radę do 91-letniej mamy, a następnie zacytował jej słowa: „Powiedz im, że twoja mama, która przez większość swojego życia była pielęgniarką, zawsze mówiła ci po śmierci taty, żebyś znalazł pracę, którą kochasz – tak jak ja kochałam pielęgniarstwo – i zarabiał póki możesz tyle, ile tylko dasz radę”. „Dziękuję mamie za radę, zawsze postępowałem i nadal będę postępował zgodnie z jej słowami” – uciął temat popularny na Wyspach prezenter.

Nie wiemy, ile osób wzruszyła jego wypowiedź, na pewno nie zarząd BBC, który zapowiedział, że do 2020 roku zniweluje różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn, i nie konserwatywną premier Theresę May, która akurat w kwestii równych płac okazała się sojuszniczką Partii Pracy. Jej członkinie też nie roniły łez nad koszącym miliony – w końcu z pieniędzy podatników – synem pielęgniarki. Z posłanką Stellą Creasy na czele zainicjowały akcję #PayMeToo, zachęcając kobiety, by mówiły głośno o nierównościach. W krótkim przewodniku opublikowanym na ten temat można przeczytać m.in.: Masz prawo rozmawiać o wysokości zarobków ze współpracownikami. Dołącz do związków zawodowych. Dołącz do organizacji kobiecej. Podziel się swoimi doświadczeniami, żeby wyeliminować gender pay gap.

LIVE SMARTER, NOT HARDER

Jawny system płac to coraz częściej spotykana cecha organizacji młodych, budujących nowoczesną kulturę pracy, w której równe traktowanie ze względu na płeć to sprawa oczywista. Uważa się tam, że człowiek – wiedząc, jak wyceniana jest wartość każdej pracy – może dzięki temu poczuć się częścią zespołu, elementem większej układanki, zrozumieć, jaką funkcję pełni w firmowym krwiobiegu.

„Live smarter, not harder”– głosi hasło platformy Buffer obsługującej social media. To amerykański start-up zatrudniający ludzi od Hiszpanii przez Paragwaj po Australię. Chcesz aplikować o pracę? Wchodzisz na stronę, sprawdzasz zarobki, a następnie indywidualizujesz je, dodając swoje doświadczenie, miejsce zamieszkania itd.

„Zajmujemy się cierpieniem zwierząt, ale kiedy to tylko możliwe, staramy się przykładać do budowy bardziej sprawiedliwego świata dla wszystkich” – tłumaczy powody, dla których publikują swoje zarobki w sieci przedstawiciel stowarzyszenia Otwarte Klatki Jakub Stencel: „Osoby związane z przemysłem, które zarabiają na zabijaniu zwierząt, od lat próbują oczerniać organizacje prozwierzęce. Prawda jest naszym najlepszym narzędziem, by bronić się przed tymi atakami. (…) Chcemy, by Otwarte Klatki wyznaczały nowe standardy” – możemy przeczytać na stronie organizacji, która walczy o prawo konsumentów do informacji na temat warunków, w jakich hodowane są zwierzęta.

Podstawowe wynagrodzenie w Otwartych Klatkach to 2900 zł netto, do czego dochodzi 1 proc. za każdy rok doświadczenia zawodowego i 2 proc. za rok przepracowany w stowarzyszeniu (w tym wolontariat).  Płace swoich pracowników ujawnia też Akcja Demokracja, informując, że podstawa wynagrodzenia to 3 tys. zł netto.

No tak, powie ktoś, ale to przecież organizacje pozarządowe. Muszą być poza jakimikolwiek podejrzeniami, skoro żywią się z opłat darczyńców.

W takim razie inny przykład – najstarszy na polskim rynku dom mediowy OMD, w którym jest sztywna lista zarobków i jasno określone kryteria przyznawania premii.

Pracownik wie, jaka droga prowadzi do zdobycia podwyżki i nie jest to droga przez kolejne korytarze jak w noweli Pereca. Jak wspominał w wywiadzie dla „Gazety Wyborczej” twórca i prezes firmy Jakub Bierzyński, początkowo wszyscy „pukali się w głowy” i pytali „po co ci to?”. W zeszłym roku Grupa OMD po raz trzeci zdobyła tytuł najlepszego pracodawcy roku. „Gdy reguły gry są jasne, kobiety awansują szybciej. Mój zarząd składa się dziś w 70 proc. z kobiet” – mówił Bierzyński.

Inna firma, MSLGroup – co wciąż jest rzadkością na polskim rynku – szukając kandydatów na dane stanowisko, podaje w ogłoszeniu wysokość zarobków. I tak wiadomo na przykład, że account executive w dziale finansowym może liczyć na podstawowe wynagrodzenie do 57 tysięcy złotych rocznie.

W takim środowisku nie wyrastają kominy płacowe zbudowane najczęściej na wyzysku, minimalnych płacach i umowach śmieciowych. Jak wynika z badań Eurostatu, w 2014 roku różnica pomiędzy średnią stawką godzinową najmniej i najlepiej zarabiających Polaków była najwyższa w Europie.  Tuż za nami plasowali się Rumuni i Cypryjczycy.

Maria Świetlik, działaczka związku zawodowego Inicjatywa Pracownicza, podkreśla, że bez transparentnej polityki płacowej nie ma mowy o społecznej kontroli wynagrodzeń. Bo jak komentować coś, czego nie widać? Trzymając zarobki w tajemnicy, pracodawcy łatwiej jest przeciwdziałać solidarności pracowniczej, a to przekreśla możliwość negocjowania podwyżek.

– Dzięki przejrzystym płacom można sprawdzić, jak rozkładają się zyski firmy i kto najbardziej z nich korzysta – zaznacza Maria Świetlik.

Dziś mówi się o tym coraz częściej, ale jeszcze w 2003 roku, a więc w czasach, gdy wydawało się, że wystarczy rzucić hasło „bierzcie sprawy w swoje ręce” senator Zbigniew Romaszewski bezskutecznie apelował o transparentność w firmach prywatnych, podając przykład funduszy emerytalnych, które utrzymują ze składek  zarządy, rady nadzorcze itd. Płace menedżerskie sięgały tam jego zdaniem 70–200 tys. zł miesięcznie. Romaszewski argumentował, że „jawność wynagrodzeń jest niezbędna po to, aby ograniczyć patologiczną ludzką chciwość”.

ZAWIŚĆ, ZAZDROŚĆ, ZŁORZECZENIE

Skoro z zasady nie rozmawiamy o zarobkach, a w ogłoszeniach o pracę pojawiają się one nadzwyczaj rzadko, to skąd wiemy, jak powinna kształtować się pensja na danym stanowisku? Między innymi z internetu, gdzie kwitnie giełda informacyjna. Można też skorzystać z wyszukiwarki na portalu pracuj.pl. albo zobaczyć – tak jak Lena, redaktorka z wieloletnim stażem – ogłoszenie MZA w podmiejskiej kolejce. I zdziwić się. – Ogłoszenie dotyczyło kierowców autobusów. Opieka medyczna, fundusz socjalny, bilet wolnej jazdy i 4700 brutto. Nie żałuję kierowcom ich wynagrodzenia, ale poczułam się jak parias, wiedząc, że międzynarodowy koncern wydawniczy proponował mi niewiele więcej za pracę sekretarza redakcji w kolorowym magazynie. O benefitach nawet nie było mowy”.

Co przemawia przeciwko ujawnianiu wysokości płac, poza frustracją słabo opłacanych grup zawodowych? W show-biznesie słychać argumenty, że to rynek powinien dyktować warunki finansowe, i wtedy prezenter danego programu może zgarniać krocie, bo generuje wpływy z reklam. Ale i ta zasada nie zawsze się sprawdza, np. amerykańscy futboliści zarabiają więcej niż ich koleżanki po fachu (siedmiokrotne finalistki mistrzostw świata), mimo że w USA piłka nożna kobiet jest oglądana chętniej niż ta w męskim wydaniu. Dlatego pięć piłkarek pozwało FIFA, domagając się wyższych płac.

Monika Knap, prezes firmy konsultingowej KNAP Consultants, która pracuje z międzynarodowymi korporacjami działającymi w Polsce, zauważa, że kwestia wynagrodzeń nie jest tam rozpatrywana w kontekście płci. Powód? „Podstawą do kalkulacji wynagrodzeń w powyższych firmach jest ustalona wewnętrznie siatka płac oraz kompetencje, kwalifikacje i doświadczenia pracownika niezależnie od płci bądź wieku. Dla moich klientów najważniejsze jest, aby strategia benefitowo-płacowa była klarowna. Żeby pracownik wiedział, jak jest rozliczany oraz kiedy i na jaką podwyżkę może liczyć”.

Zauważa też rosnące zapotrzebowanie na doświadczonych reward menedżerów, którzy umieją komunikować informacje dotyczące płac wewnątrz swoich firm po to właśnie, „aby budować organizacyjną kulturę, opartą m.in. na równości płci oraz transparentności zasad wynagradzania”.

Wciąż bowiem słychać argumenty, że w Polsce taka jawność sprowokuje zawiść, agresję, a nawet działania przestępcze. Że zarobki to dobra osobiste, które powinny być chronione. Stąd klauzule, które pracodawcy podsuwają do podpisania, nakazujące trzymać wysokość pensji w tajemnicy. Warto wiedzieć, że w 2011 roku Sąd Najwyższy uznał, że jeśli pracownik walczy o równe traktowanie, wolno mu ujawnić zarówno swoją, jak i cudzą pensję bez konsekwencji prawnych.

SERIAL Z HAPPY ENDEM?

„Trudno domagać się równości, gdy w Polsce temat zarobków owiany jest aurą tajemnicy” – napisała Emilia Wanat, autorka kampanii „Dość dyskryminacji płacowej”, na stronie naszademokracja.pl. Można tam podpisać się pod jej apelem, by portale rekrutacyjne egzekwowały od ogłoszeniodawców wysokość wynagrodzeń. „Brak transparentności prowadzi do tego, że pracodawca ma nad nami władzę, gdyż korzysta na naszej niewiedzy” – przekonuje Emilia Wanat. Tego samego zdania są młode osoby, do 24. roku życia, które dopiero zaczynają wędrować po polskim rynku pracy (Instytut Badań Rynkowych i Społecznych). Te, które zetknęły się z anglosaskim systemem, gdzie gra toczy się w otwarte karty, są zdziwione rekrutacją przypominającą często jajko z niespodzianką. Wygląda apetycznie, ale kiedy nabierasz smaku, okazuje się, że w środku był tylko kawałek plastiku.

Tymczasem serial BBC z nierównościami płacowymi w tle trwa dalej. Obecnie toczy się ponad dwieście sporów dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć. 8 marca nie tylko żeńska część ekipy BBC zebrała się pod budynkiem, by dać wyraz swojemu poparciu dla tej sprawy. Wszystkie osoby trzymały kartki ze znakiem równości. Ostatecznie 5 maja BBC oświadczyła, że podnosi płacę minimalną do 20 tys. funtów rocznie (najmniejsze wynagrodzenie sięgało 15,6 tys.). Rzecznik stacji już nie narzekał jak wcześniej, że teraz telewizja straci swoje gwiazdy. Przyznał za to, że porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi jest częścią modernizacji firmy.

Ukryć czy ujawnić? Argumenty za i przeciwko transparentnej polityce płac

ZA UJAWNIENIEM:

  1. Społeczna kontrola wysokości płac. Można zapobiec kominom płacowym, które w Polsce są szczególnie wysokie.
  2. Wiedząc, jak jest wyceniana praca na różnych stanowiskach, człowiek ma poczucie, że w firmie obowiązują przejrzyste reguły gry – widać, jak rozkładają się zyski firmy i czy korzystają z nich wszyscy pracownicy, a nie tylko menedżerski „top” komina.
  3. Zniwelowanie różnic w zarobkach mężczyzn i kobiet.
  4. Zamieszczenie widełek płacowych w ogłoszeniu zwiększa zainteresowanie ofertą o 30 proc., jak podają portale SMART Recruit Online i Jobsite. Natomiast utrzymywanie kandydata w niepewności powoduje, że wiele osób odrzuca propozycję na ostatnim etapie rekrutacji – z taką sytuacją według GoldenLine spotkało się 65 proc. specjalistów ds. HR.
  5. Transparentne płace to przyszłość rynku pracy – podobne rozwiązania stosuje wiele krajów w Europie i Polacy dojrzeli do tego, by stosować podobne standardy.

PRZECIW:

  1. Ujawnienie zarobków spowoduje w firmie chaos, obudzi zawiść pomiędzy lepiej i gorzej opłacanymi pracownikami. Nie każdy życzy sobie, by jego płace były wszystkim znane.
  2. Wystarczy, że wiadomo, jakie są ścieżki awansu i od czego zależy wysokość wynagrodzenia oraz premii – to kwestia kultury organizacyjnej firmy, nie trzeba zaraz upubliczniać zarobków.
  3. Nie da się „równo” wycenić pracowników, na przykład na tym samym stanowisku jedna osoba będzie wolała mieć stałą pensję i pracować od godziny 8 do 16, a druga, bardziej aktywna, mieć niższą podstawę, za to premię uzależnioną od wyników.
  4. Podanie kwoty w ogłoszeniu rekrutacyjnym sprawi, że niektóre osoby zrezygnują z aplikowania o pracę. Odcina to pracodawcy dostęp do wielu zdolnych kandydatów, z którymi mogliby wynegocjować wysokość pensji. Atrakcyjna oferta pracy to także kwestie pozafinansowe.
  5. Przejrzyste płace to dobre rozwiązanie, ale nie sprawdzi się w polskich warunkach.