Artykuł ekspercki

Jak dyrektywa work-life balance zmieni polski Kodeks pracy?

18 maja 2020
Artykuł Katarzyny Siemienkiewicz pochodzi z publikacji „Odwaga i równowaga” poświęconej zarządzaniu różnorodnością ze szczególnym uwzględnieniem łączenia życia prywatnego z zawodowym. Publikacja ukaże się pod koniec maja w ramach #MiesiącRóżnorodności

Nowa unijna dyrektywa, dotycząca równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, wymusi znaczące zmiany w polskim Kodeksie pracy. Termin na ich uchwalenie upływa 2 sierpnia 2022 roku. Polski parlament musi podjąć decyzję o ostatecznym kształcie rozwiązań wspierających ideę WLB. Czasu pozostało mało, możemy więc oczekiwać żywych dyskusji. Sporna może okazać się kwestia finansowania kosztów proponowanych świadczeń – czy poniosą je pracodawcy, budżet państwa, a może samorządy?

 Unia Europejska zdecydowała się uchylić poprzednią dyrektywę z 2010 roku pod wpływem wyzwań demograficznych, problemów związanych z migracją oraz sytuacji kobiet na rynku pracy. Zgodnie z treścią art. 153 ust. 1 pkt f Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE C 2012, nr 326, s. 1–390, zwany dalej: TfUE), mając na względzie między innymi promowanie zatrudnienia oraz poprawę warunków życia i pracy (art. 151 TfUE), Unia ma wspierać i uzupełniać działania państw członkowskich w odniesieniu do równości szans obu płci na rynku pracy i jednakowego traktowania w pracy. Najnowszym wyrazem tych starań jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158. Dyrektywa jako akt prawny Unii Europejskiej pozostawia państwom członkowskim swobodę wyboru środków i formy transpozycji założeń. Warunkiem prawidłowej transpozycji jest oczywiście utrzymanie poziomu ochrony wynikającego z dotychczasowego dorobku prawa wspólnotowego.

Prace nad tą dyrektywą, zwaną work-life balance (WLB), rozpoczęły się 26 kwietnia 2017 roku. Mają one na celu ulepszenie i rozszerzenie rozwiązań przydatnych pracującym rodzicom i opiekunom, które obowiązują w prawie krajów członkowskich oraz w obecnych dyrektywach Unii Europejskiej. Założeniem było osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy oraz traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Akt prawny normuje zagadnienie dostępu pracowników do elastycznych warunków pracy, a także wprowadza nowe lub poszerza dotychczas obowiązujące regulacje w zakresie urlopu rodzicielskiego, ojcowskiego i opiekuńczego.

Według Komisji Europejskiej, odmienna sytuacja płci na rynku pracy jest najbardziej widoczna w przypadku rodziców i osób, na których ciążą obowiązki związane z opieką. Kobiety częściej niż mężczyźni przyjmują rolę nieformalnych opiekunów starszych lub niesamodzielnych krewnych. Również przyjęcie roli rodzica, który w większym stopniu zajmuje się dzieckiem, w przypadku kobiet ma większy wpływ na ich sytuację na rynku pracy. Podkreślenia wymaga, że wypełnianie obowiązków rodzinnych stanowi drugą, po emeryturze, przyczynę bierności zawodowej kobiet w Polsce.

Ramy prawne na gruncie Unii i większości państw członkowskich dotyczące opieki nad dziećmi oraz innymi krewnymi uwzględniają przede wszystkim rolę opiekuńczą kobiet. Kompleksowe ujęcie tematu pozwala stwierdzić, że środki, z których mogą korzystać mężczyźni chcący partycypować w obowiązkach opiekuńczych wraz z kobietami, są dosyć ograniczone. Na poziomie wspólnotowym nie istniały dotąd żadne regulacje w zakresie urlopu ojcowskiego lub urlopu przeznaczonego na opiekę nad chorym, z wyjątkiem nieobecności ze względu na działanie siły wyższej (pilne sprawy rodzinne, zdarzenia losowe). Dlatego też Unia Europejska zainicjowała prace nad ulepszeniem rozwiązań dotyczących równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców i opiekunów, a także zwiększenia popularności korzystania z nich przez mężczyzn. Celem prac jest zapobieganie zupełnemu wycofaniu się kobiet z rynku pracy, a także osiągnięcie bardziej równoważnego podziału ról opiekuńczych między kobietami i mężczyznami.

W ocenie Komisji osiągnięcie równowagi powinno odbyć się na dwóch poziomach poprzez: wprowadzenie regulacji urlopowych oraz elastycznych form świadczenia pracy. Dyrektywa zakłada bowiem zagwarantowanie prawa do urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu opiekuńczego oraz elastyczną organizację pracy dla pracujących rodziców i opiekunów. Należy podkreślić przy tym, że państwa, w których już obowiązują przepisy korzystniejsze od proponowanych w dyrektywie (np. w Polsce), nie będą musiały zmieniać (obniżać standardów) swojego prawodawstwa.

Zgodnie z art. 7 dyrektywy pracownik będzie miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Dotychczas kwestia ta pozostawała w gestii uznania polskiego pracodawcy. Przepis § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy za przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy uznaje bowiem zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, uniemożliwiające stawienie się w pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki, które pracodawca uzna za usprawiedliwione.

Inną płaszczyzną ułatwiającą osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów ma być elastyczna organizacja pracy. Dyrektywa przyznaje taką możliwość pracującym rodzicom dzieci w wieku do 8 lat, a także opiekunom (art. 9 dyrektywy). W celu skorzystania z przewidzianych uprawnień wymagana będzie jednak zgoda pracodawcy. Gdy pracownik skorzysta z elastycznej organizacji pracy, wówczas przysługiwać mu będzie ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz dyskryminacją. Komisja wyszła z założenia, że aby zachęcić pracujących rodziców z małymi dziećmi oraz opiekunów do pozostania na rynku pracy, należy umożliwić im dostosowanie organizacji pracy do osobistych potrzeb i preferencji. „Elastyczna organizacja pracy” w rozumieniu dyrektywy oznacza bowiem możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy (art. 3 ust. 1 lit. f). Polski Kodeks pracy co prawda nie przewiduje szczególnego uprawnienia pracujących rodziców i opiekunów do wnioskowania o pracę zdalną, jednak obowiązujące regulacje w zakresie telepracy niewątpliwie wpisują się w ideę elastycznej organizacji sposobu świadczenia pracy (art. 675 i n. k.p.).

W zakresie urlopu ojcowskiego, prawo wspólnotowe dotąd nie przewidywało żadnych norm minimalnych. Art. 4 dyrektywy work-life balance przyznaje ojcom prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika. Państwa członkowskie mają możliwość zadecydowania, czy urlop będzie mógł zostać wykorzystany częściowo przed narodzinami dziecka czy wyłącznie po, czy umożliwią wykorzystanie takiego urlopu na elastycznych zasadach. Prawo do tego urlopu jest ściśle związane z faktem narodzenia dziecka i powinien on zostać wykorzystany w okresie okołoporodowym (bezpośrednio przed lub po porodzie). Za czas urlopu przysługuje wynagrodzenie lub świadczenie pieniężne w wysokości świadczenia jak w przypadku choroby (art. 8 dyrektywy). Ponadto ojciec korzystający z tego prawa uzyska ochronę stosunku pracy po powrocie z urlopu. Polskie przepisy prawa pracy realizują założenia dyrektywy dotyczące urlopu ojcowskiego, a nawet są bardziej korzystne. Zgodnie z polskim Kodeksem pracy ojcu przysługuje dwutygodniowy urlop, który może wykorzystać do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia (art. 1823 k.p.). Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, nie krótszych niż tydzień.

Jeżeli chodzi o urlop rodzicielski, to zgodnie z art. 5 dyrektywy każdy rodzic powinien uzyskać prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze czterech miesięcy do wykorzystania przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku, maksymalnie ośmiu lat. Państwom członkowskim pozostawia się swobodę określenia tego wieku. Urlop ma być udzielany na wniosek pracownika, jest to urlop celowy – przeznaczony na sprawowanie opieki nad dzieckiem. Znamienne pozostaje, że każdemu z rodziców przysługują dwa miesiące urlopu rodzicielskiego osobno, które nie podlegają przeniesieniu. W przypadku jego niewykorzystania – urlop przepada. Ponadto państwa członkowskie będą mogły (ale nie muszą) uzależnić przyznanie prawa do urlopu rodzicielskiego od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć jednego roku. Mogą również określić okoliczności, w których pracodawca, po konsultacji przeprowadzonej zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, może odroczyć udzielenie urlopu rodzicielskiego o rozsądny okres z tego powodu, że korzystanie z urlopu rodzicielskiego we wskazanym okresie poważnie zakłóciłoby właściwe funkcjonowanie zakładu pracy.

Na gruncie polskiego porządku prawnego art. 5 dyrektywy budzi największe kontrowersje. W pierwotnej wersji dyrektywy proponowano pracującym rodzicom uprawnienia do płatnego czteromiesięcznego urlopu rodzicielskiego. Ostatecznie skrócono ten okres do dwóch miesięcy, bowiem początkowa propozycja nie uzyskała aprobaty większości państw członkowskich, w tym Polski. Polski parlament uznał, że część rozwiązań proponowanych w projekcie dyrektywy prowadzi do nadmiernej ingerencji w krajowe rozwiązania prawne dotyczące uprawnień związanych z rodzicielstwem, a to do decyzji rodziców powinien bowiem zostać pozostawiony sposób wykorzystania urlopu rodzicielskiego. Należy podkreślić, że Kodeks pracy przewiduje bardziej korzystne rozwiązania w zakresie długości urlopu rodzicielskiego. Łączny okres urlopu rodzicielskiego aktualnie może wynosić 52 tygodnie (20 tygodni urlopu macierzyńskiego, 6 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego i 26 tygodni urlopu rodzicielskiego). Z tym, że z pierwszych 14 tygodni urlopu macierzyńskiego skorzystać może wyłącznie matka dziecka, natomiast po tym czasie z urlopu może skorzystać ojciec (tzw. urlop tacierzyński). Urlop rodzicielski może być wykorzystany zarówno przez matkę dziecka, jak i przez ojca. W Polsce urlop ten jest wykorzystywany w praktyce zazwyczaj przez kobiety. Polskie prawo nie przewiduje części urlopu rodzicielskiego przysługującego indywidualnie każdemu z rodziców. Takie unormowania funkcjonują m.in. w Szwecji i Islandii. Jednak trzeba zauważyć, że w Polsce okresy opieki rodzicielskiej są stosunkowo długie wobec regulacji obowiązujących w innych krajach europejskich. Przykładowo we Włoszech okres ten jest dwa razy krótszy.

Niewątpliwie przyznanie indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego każdemu z rodziców będzie wiązało się z wysokimi kosztami. Pytaniem otwartym pozostaje, jak zostaną one określone, czy być może finansowanie będzie pokryte w całości z budżetu państwa, czy pracodawcy również poniosą określone nakłady. W praktyce przyznanie prawa do urlopu rodzicielskiego każdemu z rodziców oznacza, że ojcowie uzyskają dwa miesiące niezbywalnego urlopu rodzicielskiego. Nie wiadomo, czy nie zostanie on uregulowany bez uszczerbku dla aktualnej długości urlopu, z którego najczęściej korzystają matki. Należy wspierać rozwiązania, które zachęcą ojców do angażowania się w życie rodzinne i opiekę nad dzieckiem. Jednak rodzice powinni mieć wybór, które z nich i w jakim zakresie będzie korzystać z prawa do urlopu rodzicielskiego. Dyrektywa w zakresie regulacji o urlopie rodzicielskim pozbawia rodziców tego wyboru. Aktualnie obserwujemy, że zmiana podejścia do przebywania z dzieckiem w domu następuje oddolnie. Coraz więcej ojców z własnej woli chce opiekować się swoim potomstwem, a narzucanie obowiązku ustawowego może spowodować odwrotny rezultat. Ponadto należy zwrócić uwagę, że średnia płaca mężczyzn w Polsce w odniesieniu do płacy kobiet jest niewątpliwie wyższa. Oznacza to, że wynagrodzenie za urlop rodzicielski będzie również oznaczało wyższe koszty. Znaczące jest również zagadnienie prawa do urlopu wypoczynkowego rodzica. W Polsce pracownik, który korzysta z urlopu rodzicielskiego, nabywa jednocześnie prawo do urlopu wypoczynkowego za ten okres. Zatem wprowadzenie tej regulacji obciąży pracodawców w zakresie kosztów wynagrodzenia urlopowego.

Istotnym novum na gruncie polskiego porządku prawnego będzie uregulowanie urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku (art. 6 dyrektywy). Urlop będzie mógł zostać przyznany na osobę potrzebującą opieki lub wsparcia bądź w razie konkretnego przypadku. „Urlop opiekuńczy” w rozumieniu dyrektywy oznacza bowiem urlop dla pracowników, umożliwiający zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, określonych przez poszczególne państwa członkowskie (art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy). W preambule dyrektywy wskazano, że „ze względu na starzenie się społeczeństwa i wynikające z niego upowszechnianie się ograniczeń związanych z wiekiem przewiduje się stały wzrost zapotrzebowania na opiekę”. Dlatego też państwa członkowskie będą musiały wprowadzić ten rodzaj urlopu w celu sprawowania pieczy nad krewnym wymagającym opieki lub wsparcia. Zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. e dyrektywy „krewny” oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka (małżonkę) lub partnera (partnerkę) w związku partnerskim, w przypadku gdy prawo krajowe uznaje takie związki partnerskie. Państwa członkowskie będą mogły wymagać uprzedniego przedstawienia przez opiekuna zaświadczenia lekarskiego o potrzebie zapewnienia znacznej opieki lub wsparcia z poważnych powodów medycznych. Ponadto uzasadnieniem dla wprowadzenia tej kategorii urlopu jest założenie, że możliwość skorzystania nawet z tak krótkiego okresu wolnego od pracy w celu zaopiekowania się krewnym pozwoli uniknąć pochopnego i zupełnego wycofania się z rynku pracy.

W polskim Kodeksie pracy funkcjonuje instytucja zwolnienia z pracy przysługująca pracownikowi wychowującemu dziecko do 14. roku życia w wymiarze 16 godzin lub 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (tzw. „opieka nad dzieckiem” – art. 188 k.p.). Proponowana w dyrektywie regulacja niewątpliwie rozszerza uprawnienia opiekuńcze pracownika na innych członków rodziny. Państwa członkowskie zdecydują, czy taki urlop będzie mógł być wykorzystywany w częściach obejmujących od jednego do kilku dni roboczych.

W ostatnich latach zmieniła się struktura demograficzna rodziny. W związku z niską liczbą urodzeń oraz wydłużaniem się przeciętnego trwania życia ludzkiego zwiększyły się zarówno liczba, jak i odsetek osób starszych. Obserwujemy również zjawisko tzw. podwójnego starzenia się – przybywa emerytów, a wśród nich osób w wieku 80 lat lub więcej. Wyzwania wynikające ze zmian demograficznych oraz idąca w parze konieczność zwiększenia nakładów na zabezpieczenie społeczne, zdaniem Komisji uzasadniają wzrost zapotrzebowania na opiekę nieformalną. Biorąc pod uwagę wskaźniki demograficzne, wzrost ten należy określić jako stały.

W realiach polskich trzeba uwzględnić ponadto, że opieka rodziny nad seniorem jest wpisana w rodzimą tradycję i kulturę. Korzystanie z różnych form instytucjonalnej opieki postrzegane jest jako ostateczność. Natomiast pozostaje pytanie, w jaki sposób sfinansować rosnące potrzeby opiekuńcze starzejącego się społeczeństwa. Dyrektywa pozostawia państwom członkowskim swobodę w zakresie uregulowania odpłatności urlopu opiekuńczego. Oczywiście idea dyrektywy zachęca państwa członkowskie do wprowadzenia zasady wynagradzania takiego urlopu, jednak zastanawiające jest, czy zostanie ona zaadaptowana do polskich warunków. Odpłatność niewątpliwie będzie skuteczną zachętą do korzystania przez pracowników z prawa do urlopu opiekuńczego. Aczkolwiek do określenia pozostaje źródło finansowania tej odpłatności. W pierwszej kolejności na myśl przychodzi budżet państwa albo samorządów. Opiekun nieformalny bierze odpowiedzialność za opiekę nad seniorem, co często wiąże się z koniecznością zawieszenia aktywności zawodowej. Powyższe należy uznać za podstawowy powód zainteresowania państwa tym zjawiskiem i udzielenia odpowiedniego wsparcia, zarówno dla podopiecznego, jak i samego opiekuna. Z punktu widzenia polityki socjalnej opieka nieformalna jest opłacalną inwestycją, bowiem stanowi najmniej kosztowną formę opieki dla budżetu państwa i przeciwdziała wykluczeniu osób starszych.

Jednak decyzja o pokryciu kosztów proponowanego urlopu opiekuńczego z publicznego budżetu musi uwzględniać stan finansów państwa w obecnej i dalszej perspektywie. Niewykluczone, że padnie propozycja zaangażowania pracodawców w finansowanie tego rodzaju rozwiązań. Zbyt duże obciążenia nakładane na biznes mogą przynieść jednak skutek odwrotny do zamierzonego. Ostatnia skokowa podwyżka płacy minimalnej, wzrost składek ZUS, koszty związane z PPK nie napawają przedsiębiorców optymizmem. Pracodawcy niewątpliwie dostrzegają konieczność wprowadzenia rozwiązań ułatwiających utrzymywanie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym pracowników, w tym związanych z opieką nad osobami starszymi. Jednak nieproporcjonalne obciążenia mogą przyćmić szczytną ideę i doprowadzić do niepożądanych skutków. Przed rządem i partnerami społecznymi stoi zatem nie lada wyzwanie. Implementacja postanowień dyrektywy na gruncie polskiego prawa powinna odbyć się w duchu dialogu społecznego, z uwzględnieniem sytuacji wszystkich zainteresowanych stron. Jedynie kompleksowe konsultacje społeczne i opracowanie kosztorysu wprowadzanych zmian pozwolą osiągnąć cele określone w dyrektywie work-life balance.

Autorzy

Katarzyna Siemienkiewicz

Katarzyna Siemienkiewicz

Ekspert ds. Prawa Pracy. Absolwentka prawa Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie. Doświadczenie zdobywała w wymiarze sprawiedliwości oraz fundacjach i stowarzyszeniach świadczących poradnictwo prawne pro bono. Jest doktorantką WPiA UKSW, rozprawę doktorską przygotowuje z pogranicza zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy. Prowadzi zajęcia z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych dla studentów prawa. W Centrum Monitoringu Legislacji zajmuje się prawem pracy.