Iluzoryczne przeszkody, realne korzyści

Iluzoryczne przeszkody, realne korzyści

W ciągu czterech lat, które upłynęły od inauguracji Karty Różnorodności w Polsce, zrealizowane zostały dwa badania wśród jej sygnatariuszy. Pierwsze było elementem szerszego projektu: –objął on od maja do września 2014 r. 11 krajów (spośród 13), w których wówczas Karta Różnorodności była obecna. Było to jedno z przedsięwzięć Platformy Wymiany Wiedzy i Współpracy Kart Różnorodności (Diversity Charter Platform), inicjatywy wspieranej przez Komisję Europejską, która opublikowała raport po jego zakończeniu. Badanie realizowane przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu, koordynatora Karty Różnorodności w Polsce, w 2016 r. bezpośrednio nawiązuje do badania z 2014 r. Niemniej jest dużo szersze.

Sygnatariusze Karty Różnorodności – w sumie 66 podmiotów, które w nim uczestniczyły – to tylko część firm objętych badaniem. Ogólnopolska, losowa próba wyniosła 201 podmiotów: tworzyły ją zarówno firmy średnie i duże – powyżej 50 pracowników (było to 59 organizacji), jak i te poniżej 50 pracowników, czyli firmy małe i mikro (było ich 142). W grupie ogólnopolskiej wyodrębniono grono firm zaangażowanych, to jest takich, które prowadzą działania związane z zarządzaniem różnorodnością i przeciwdziałaniem dyskryminacji w miejscu pracy, choć nie podpisały Karty Różnorodności. Wśród dużych i średnich organizacji to 64% firm.

Badanie Zarządzanie Różnorodnością 2016 from ForumOdpowiedzialnegoBiznesu

Porównanie wyników dwóch badań sygnatariuszy Karty Różnorodności z 2014 i 2016 r. oraz pierwszego ogólnopolskiego badania na temat zarządzania różnorodnością w polskich firmach nasuwa ciekawe wnioski.

Zacznijmy od porównania grup docelowych, na których firmy koncentrują swoje działania dziś i dwa lata wcześniej, oraz zestawienia tych danych z danymi uzyskanymi w tegorocznym badaniu ogólnopolskim w grupie firm zaangażowanych w tematykę zarządzania różnorodnością.

Generalnie, jak widać na wykresie nr 1, sygnatariusze Karty Różnorodności dużo bardziej rozumieją znaczenie działań na rzecz różnorodności wobec różnych grup docelowych, o czym świadczy skokowy wręcz wzrost wskazań.

W każdej grupie wymienionej w badaniu jest to ponad 20-punktowa różnica, a największy wzrost nastąpił w odniesieniu do kwestii, takich jak: tożsamość płciowa – o 40 punktów procentowych (p.p.), niepełnosprawność – o 36 p.p., ale również pochodzenie rasowe i etniczne oraz seniorzy – gdzie nastąpił 29-punktowy wzrost.

karta-roznorodnosci-badania-sygnatariuszy-2016

2014 – sygnatariusze 2016 – sygnatariusze 2016 – inne firmy zaangażowane Różnica wyników 2014 do 2016
Równość płci 69% 95% 60% 26 p.p.
Osoby młode 54% 79% 57% 25 p.p.
Seniorzy 47% 76% 68% 29 p.p.
Niepełnosprawność 44% 80% 44% 36 p.p.
Pochodzenie rasowe i etniczne 26% 55% 30% 29 p.p.
Orientacja seksualna 18% 44% 29% 26 p.p.
Tożsamość płciowa 13% 53% 37% 40 p. p.

Tematem absolutnie priorytetowym wśród sygnatariuszy była i jest nadal równość płci – to obecnie 95% wskazań wobec 68% dwa lata wcześniej.

Bardzo znacząca różnica dotyczy seniorów – w 2014 r. była to grupa, która otrzymała 47% wskazań. W tegorocznym badaniu sygnatariuszy jest to 76%, natomiast w próbie ogólnopolskiej (firm zaangażowanych w tematykę zarządzania różnorodnością) aż 68%.

Jak widać, firmy coraz poważniej traktują wyzwania związane ze starzejącym się społeczeństwem i koniecznym wydłużaniem życia zawodowego. Co ciekawe, wskazywane obszary aktywności firm (które są zaangażowane w tematykę zarządzania różnorodnością, choć nie są sygnatariuszami Karty Różnorodności) w zakresie różnorodności w badaniu ogólnopolskim w 2016 r. są bardzo zbliżone do wyników z badania sygnatariuszy dwa lata wcześniej.
Są jednak pewne znaczące różnice – w odniesieniu do kwestii związanych z orientacją seksualną i tożsamością płciową – odpowiednio 29% i 37% wskazań w próbie ogólnopolskiej firm w 2016 r. wobec odpowiednio 18% i 13% dwa lata wcześniej wśród sygnatariuszy Karty Różnorodności. Dane te mogą świadczyć o tym, że dwa lata, które minęły od pierwszego badania wśród sygnatariuszy, przyniosły dość duże zmiany świadomości i wrażliwości na kwestie różnorodności w polskim biznesie w ogóle, nie tylko wśród sygnatariuszy Karty Różnorodności.

Niemniej nadal występują ogromne różnice między aktywnością sygnatariuszy Karty Różnorodności i firmami, które jej nie podpisały, a są aktywne w zakresie zarządzania różnorodnością. Dotyczą one obszarów, takich jak: równość płci (35 p.p. różnicy między wskazaniami tych dwóch grup) oraz niepełnosprawność (36 p.p. różnicy między wskazaniami tych dwóch grup). Jeśli jednak porównamy te dane z wynikami uzyskanymi w próbie ogólnopolskiej OGÓŁEM, a nie tylko w odniesieniu do grupy firm zaangażowanych w tematykę różnorodności, różnice będą jeszcze bardziej drastyczne.

Otóż zaledwie 26% firm polskich uczestniczących w badaniu deklaruje prowadzenie działań związanych z równością płci, a 19% – działań związanych z niepełnosprawnością. To dwa obszary, gdzie różnice między próbą ogólnopolską a próbą sygnatariuszy są zdecydowanie największe. Takie wyniki zdają się potwierdzać, że wiedza na temat równości płci i niepełnosprawności jest wciąż wśród polskich firm niewystarczająca.

Jeśli chodzi o konkretne działania związane z wdrożeniem zarządzania różnorodnością, to 80% sygnatariuszy włączyło zagadnienia różnorodności do swojej kultury korporacyjnej, to mniej o 8 p.p. niż w badaniu z 2014 r., niemniej patrząc na inne wskazania, wydaje się, że jest to dla firm już dość oczywisty aspekt kultury korporacyjnej. Jak pokazały wyniki, zarządzanie różnorodnością jest mocnym elementem komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej – ten obszar wskazało 86% sygnatariuszy, to o 5 p.p. więcej niż w 2014 r. (wówczas 81%). Zaangażowanie wewnętrznych interesariuszy w prowadzenie polityki różnorodności pozostaje wśród sygnatariuszy Karty na niezmienionym poziomie i wynosi 66%.

Dużo więcej wskazań otrzymało natomiast wdrażanie działań na rzecz lepszej równowagi między życiem zawodowym i osobistym pracowników, obecnie jest to już 82% wobec 65% dwa lata wcześniej. Zdecydowanie bardziej firmy angażują się także we wdrażanie działań oraz narzędzi służących podnoszeniu świadomości tej problematyki, a także treningów w zakresie różnorodności – to obecnie 74% firm-sygnatariuszy wobec 59% w 2014 r.

Wyzwaniem pozostaje nadal monitorowanie wskaźników – dotyczy 47% sygnatariuszy, choć równocześnie aż 72% ankietowanych deklaruje zrewidowanie procesów kadrowych w odniesieniu do zasad niedyskryminacji i promowania różnorodności, co wskazuje na pewnego rodzaju systemowe działania w zakresie zarządzania różnorodnością. Natomiast w próbie ogólnopolskiej (wśród firm zaangażowanych w tematykę zarządzania różnorodnością) monitorowanie wskaźników deklaruje jedynie 5% badanych; w próbie ogólnopolskiej jest to zaledwie 2%.

Ogromne różnice między wynikami badań wśród sygnatariuszy Karty Różnorodności w porównaniu z próbą ogólnopolską występują też w takich aspektach, jak: wprowadzenie działań, które służą podnoszeniu świadomości – 85% wśród sygnatariuszy wobec 40% w grupie ogólnopolskiej, czy włączanie partnerów biznesowych w politykę różnorodności – to odpowiednio 61% wobec 23%. Warto równocześnie zauważyć, że jeśli chodzi o aktywność związaną z przeciwdziałaniem dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy, to rozbieżności między sygnatariuszami Karty Różnorodności a firmami zaangażowanymi z próby ogólnopolskiej nie są tak duże – to odpowiednio 88% (sygnatariusze) i 77%. Jednak jeśli chodzi o próbę ogólnopolską, jest to zaledwie 33% wskazań. W tej grupie aż 62% firm deklaruje brak jakichkolwiek działań związanych z zarządzaniem różnorodnością w porównaniu do zaledwie 3% wśród sygnatariuszy Karty Różnorodności.

Na koniec warto porównać, jak sygnatariusze Karty Różnorodności oraz firmy zaangażowane z próby ogólnopolskiej identyfikują wyzwania/ bariery, które towarzyszyły wprowadzaniu zarządzania różnorodnością w ich firmach. Sygnatariusze uznają, że największą przeszkodą – 42% wskazań – był brak lub niewystarczająca wiedza na temat zarządzania różnorodnością, a jako kolejną wymieniają brak zaangażowania ze strony pracowników – 23%, kolejny zaś powód – brak osoby odpowiedzialnej za temat – 18%. W grupie firm zaangażowanych z próby ogólnopolskiej podobnego zdania jest odpowiednio – 35%, 53% i 33%. Jeśli porównamy te wyniki z odpowiedziami firm, które NIE prowadzą żadnych działań związanych z zarządzaniem różnorodnością z próby ogólnopolskiej, to jako największą barierę wskazują one brak zainteresowania ze strony pracowników – 47%; fakt, że firma jest zbyt mała i nie ma potrzeby – 35%; a jako trzeci powód – brak lub niewystarczająca wiedza na temat zarządzania różnorodnością – 26% wskazań. Jak widać, firmy, które nie prowadzą działań związanych z różnorodnością lub też dopiero je rozpoczęły, nie podpisując Karty Różnorodności, wielokrotnie częściej niż sygnatariusze Karty uznają, że temat NIE jest interesujący dla ich pracowników.

Warto zestawić to z danymi, które dotyczą KORZYŚCI związanych z wdrażaniem różnorodności w miejscu pracy. Według sygnatariuszy Karty Różnorodności to: atmosfera w firmie (74%), wizerunek firmy (71%), przyciąganie i utrzymanie utalentowanych osób (58%), lojalność pracowników (53%), ogólna przewaga konkurencyjna (39%) oraz zwiększanie różnorodności klientów (27%). Te obszary, zdaniem sygnatariuszy Karty Różnorodności, uległy poprawie dzięki zarządzaniu różnorodnością. Jak więc widać, zarządzanie różnorodnością może mieć ogromny i pozytywny wpływ na pracowników. I niesie bardzo konkretne korzyści. Paradoksalnie, firmy nieangażujące się w temat zarządzania różnorodnością dość trafnie odpowiedziały na pytanie związane z potencjalnymi korzyściami, które mogłyby przynieść działania na rzecz różnorodności w ich organizacjach. Na pierwszym miejscu wymieniły poprawę atmosfery w firmie (46%), kolejno wzmocnienie jej wizerunku (41%) oraz możliwość przyciągnięcia talentów i lojalność pracowników (po 39% wskazań).

Jest to cały szereg korzyści dla organizacji, na które wskazują doświadczeni liderzy zarządzania różnorodnością w Polsce – sygnatariusze Karty. Tak więc bardzo nieracjonalna wydawać się może tak często wskazywana przez ankietowanych bariera wprowadzenia działań na rzecz różnorodności w firmach w postaci braku zainteresowania ze strony pracowników. Trudno wytłumaczyć ją inaczej niż niewiedzą. W najlepszym interesie firm jest jej pominięcie, zwłaszcza, że jedynie 5% przeszkód, które wskazują firmy z próby ogólnopolskiej, dotyczy niechęci zarządu (odpowiednio 2% wśród sygnatariuszy).

Podsumowując wyniki badań z 2014 i 2016 r. w grupie sygnatariuszy, 98% ankietowanych przyznaje, że podpisanie Karty miało wpływ na rozwój ich polityki i działań w zakresie różnorodności. W stosunku do 2014 r. to wzrost o 3 p.p. Równocześnie silniejsze jest poczucie wpływu Karty na politykę i działania firm w zakresie różnorodności – obecnie średnia arytmetyczna wskazań to 3,53 wobec 3,13 dwa lata wcześniej.

Podpisując Kartę Różnorodności, firmy zyskują dostęp do Europejskiej Platformy Wiedzy i Wymiany Doświadczeń (Diversity Charter Platform), a tym samym do wielu przydatnych narzędzi, takich jak: dobre praktyki (92% wskazań) oraz kontakty z firmami zaangażowanymi w temat różnorodności (74% wskazań). Za bardzo wartościowe sygnatariusze uznają też możliwość dostępu do publikacji i narzędzi zarządzania różnorodnością (94% wskazań).

Karta Różnorodności jest więc zarówno doskonałym punktem wyjścia jako deklaracja pewnych wartości ważnych dla firmy, która może być na początku drogi związanej z zarządzaniem różnorodnością, jak też dużym wsparciem dla organizacji bardziej zaawansowanych w tym obszarze. Jak pokazuje ostatnie badanie Forum Odpowiedzialnego Biznesu, przeszkody związane z rozpoczęciem wdrażania zarządzania różnorodnością w polskich firmach łatwo można przezwyciężyć. Potrzebna jest tylko wiedza i dobra wola. A korzyści są bardzo konkretne. Czemu nie skorzystać z potencjału, który niesie podpisanie Karty Różnorodności?