CSR – przedsiębiorca i jego pracownicy. Wartości konstytucyjne jako inspiracja dla budowania poprawnych relacji z pracownikami w czasie kryzysu

Autor: Maciej Bernatt, koordynator Programu Spraw Precedensowych i prawnik w Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka

Budowanie poprawnych relacji pracowniczych odgrywać powinno kluczową rolę w prowadzeniu działalności gospodarczej. Społeczna odpowiedzialność biznesu postrzegana z punktu widzenia wartości konstytucyjnych może być odpowiedzią na potrzeby przedsiębiorców w budowaniu tych relacji.

Jednym z podstawowych założeń społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) jest budowanie właściwych relacji pomiędzy przedsiębiorcą a jego pracownikami. Inspiracją dla przedsiębiorców mogą stać się wartości konstytucyjne oraz stanowiące ich emanację przepisy ustawowe. Nie chodzi jednak tutaj tylko o przestrzeganie obowiązującego w Polsce prawa. Społeczna odpowiedzialność biznesu polegać bowiem powinna na wdrażaniu dodatkowych, dobrowolnych praktyk, sięgających dalej niż obowiązki ustawowe. Wartości konstytucyjne – równość i zakaz dyskryminacji, ochrona praw pracowniczych, prawo do prywatności i wolność związkowa – mogą okazać się ciekawym źródłem inspiracji dla przedsiębiorców w zakresie wprowadzania tego rodzaju praktyk. Ich respektowanie przełożyć się zaś powinno na dobre relacje z pracownikami oraz lepsze postrzeganie przedsiębiorcy przez społeczność lokalną, z której pracownicy się wywodzą. Tym samym ograniczać również może ryzyko związane z prowadzoną działalnością gospodarczą.

Wydaje się także, że wdrażanie społecznej odpowiedzialności biznesu w obszarze relacji z pracownikami może przyczynić się do skuteczniejszego rozwiązywania konfliktów, powstających w sytuacji kryzysu w przedsiębiorstwie i związanych na przykład z koniecznością redukcji zatrudnienia. Z drugiej strony czas kryzysu może być dobrym momentem do wprowadzenia zmian  w przedsiębiorstwie, które spowodują trwałe zintegrowanie CSR z prowadzoną działalnością gospodarczą [1] oraz wpłynąć na bardziej strategiczne podejście do tego zagadnienia. W ten sposób w przyszłości spowolnienie gospodarcze nie powinno skutkować ograniczaniem wydatków na działalność związaną ze społeczną odpowiedzialnością biznesu. Relacje wewnętrzne w przedsiębiorstwie, dotyczące zwłaszcza pracowników są tą sferą, gdzie społeczna odpowiedzialność biznesu powinna być w trakcie kryzysu w przedsiębiorstwie szczególnie istotna.

Równość i zakaz dyskryminacji

Art. 32 Konstytucji  stanowi, że wszyscy są wobec prawa równi, oraz że wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Zgodnie natomiast z ust. 2 nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. O fakcie promieniowania zasady równości na relacje prywatnoprawne świadczą przepisy kodeksu pracy.

Społeczna odpowiedzialność biznesu zakłada, iż przedsiębiorca będzie uwzględniał w swojej działalności dobro innych, mając na względzie zasady sprawiedliwości społecznej i bezwzględny zakaz naruszania godności ludzkiej. Pochodną obowiązku realizacji w działalności gospodarczej wskazanych wartości jest  niedyskryminowanie i przeciwdziałanie dyskryminacji.

Tytułem przykładu można wskazać na wiek jako jedną z podstaw dyskryminacji. Dyskryminacja z tego powodu może w szczególności występować w związku z budowaniem wizerunku firmy. Może tutaj chodzić o zakres swobody przedsiębiorcy w doborze pracowników [2]. Godziłoby w społeczną odpowiedzialność biznesu w zakresie bezwzględnego zakazu dyskryminacji powoływanie pozornie obiektywnej przyczyny zwolnienia, np. restrukturyzacji firmy, w celu uzasadnienia zwolnienia opartego na subiektywnych, wynikających z przyjętej ideologii, kryteriach.

Społeczna odpowiedzialność biznesu, poza niepodejmowaniem decyzji, które stanowią naruszenie zasady równego traktowania, powinna wiązać się z przeciwdziałaniem dyskryminacji.  Działania przedsiębiorcy mogą przede wszystkim polegać na stworzeniu w miejscu pracy środowiska wolnego od dyskryminacji z jakichkolwiek względów. Pracodawca mógłby na przykład organizować spotkania z pracownikami, na których wszelkie kontrowersyjne kwestie związane z odmiennością, mogącą być przyczyną dyskryminacji, powinny być dyskutowane. Ponadto pracodawca jest obowiązany podejmować niezwłoczne działania w przypadku, kiedy pracownik zarzuca zaistnienie dyskryminacji lub też kiedy pracodawca posiada wiedzę, że w przedsiębiorstwie może dochodzić do przypadków dyskryminacji. Przeciwdziałanie dyskryminacji w miejscu pracy wiązać się powinno ponadto z podejmowaniem działań w przypadku zachowań dyskryminujących pracownika ze strony innych pracowników.

Równouprawnienie kobiet i mężczyzn

Zasada równości wyrażona w art. 32 Konstytucji RP znajduje swoje rozwinięcie w art. 33 Konstytucji – statuującym zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn. Dlatego równość między kobietą a mężczyzną musi być brana pod uwagę jako nadrzędna wartość, która powinna mieć bezpośredni wpływ na decyzje podejmowane przez przedsiębiorców.

Do nich odnosi się nakaz równości w kształceniu – stwarzaniu pracownikom obu płci takich samych szans uczestniczenia w szkoleniach zmierzających do podwyższenia kwalifikacji zawodowych. Niezwykle istotne z punktu widzenia występujących obecnie w praktyce problemów  jest nakaz jednakowego wynagradzania za pracę tej samej wartości – w efekcie wprowadzenie zróżnicowania zarobków kreuje domniemanie sprzeczności takiej sytuacji z Konstytucją RP. Wskazany katalog przesłanek naruszania równości ma charakter przykładowy.

Przejawem naruszenia zakazu dyskryminacji kobiet i norm społecznej odpowiedzialności biznesu może być żądanie od kobiet starających się o pracę zaświadczenia lub informacji o stanie cywilnym lub zaświadczenia, że nie jest w ciąży. W tym zakresie społeczna odpowiedzialność biznesu będzie zakładać pozytywny, uprzedni charakter zobowiązania. Zachowanie przedsiębiorcy będzie wynikać nie z grożącej sankcji, a z faktu, że przedsiębiorca przyjął do własnego systemu wartości zasadę równości płci.

Najistotniejsze, jeżeli chodzi o społeczną odpowiedzialności biznesu jest wprowadzenie odpowiedniej polityki, która zmierza do równouprawnienia kobiet z mężczyznami. Powyższe powinno polegać na stworzeniu jasnych kryteriów awansu, także na najwyższe stanowiska w firmie. W tym kontekście należy również pozytywnie odpowiedzieć na pytanie o posiadanie przez przedsiębiorcę prawa do wprowadzenia uprzywilejowań wyrównawczych w celu zlikwidowania istniejących nierówności w jego przedsiębiorstwie. Wydaje się, że w świetle społecznej odpowiedzialności biznesu, ustanawiających wobec przedsiębiorcy daleko sięgające standardy zachowania, powinien on mieć prawo wprowadzenia polityki antydyskryminacyjnej, nawet jeżeli miałaby ona prowadzić do tzw. odwrotnej dyskryminacji. Za pożądane działania należy także uznać stworzenie obiektywnych kryteriów awansu, które uwzględniają w ścieżkach kariery okres ciąży oraz wychowania dzieci. Powyższe należy odnieść również do elastycznego czasu pracy dla  osób decydujących się na wychowywanie dzieci oraz możliwości pracy w domu, czy tzw. telepracy [3].

Prawa pracownicze

Konstytucja RP wyznacza wartości, które powinny być brane pod uwagę w relacjach pracowniczych. Na regulację konstytucyjną składa się wiele norm.  Podstawowe regulacje znajdują się w art. 24 i 65 Konstytucji. Zgodnie z pierwszą ze wskazanych regulacji praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Równocześnie RP sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Art. 65 ust. 1 Konstytucji jako konstytucyjnie chronioną zasadę wprowadza wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz miejsca pracy,  dotyczy ona m.in. wolności wyboru pracodawcy [4].

Realizacja społecznej odpowiedzialności biznesu w relacjach pracowniczych ma w swoim podstawowym wymiarze nie negatywny, a pozytywny charakter. Chodzi w szczególności o wdrażanie praktyk, które mają na celu lepszą ochronę i realizację praw pracowników. Dotyczy to zwłaszcza zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, uwzględniających nienaruszalną godność, dobro i szanse rozwojowe pracownika. Dużym wyzwaniem jest dla przedsiębiorcy przyciągnięcie i utrzymanie wykwalifikowanych pracowników. Wydaje się, że wykwalifikowani pracownicy, którzy mogą decydować o obliczu firmy, zdecydują się na zatrudnienie w miejscu, w którym uwzględniane są wartości kojarzone z CSR.

Istotne jest stworzenie pracownikom odpowiednich warunków rozwoju, zwłaszcza dokształcania się. Kształcenie to może być w szczególności skuteczne w przypadku partnerstwa z działaczami lokalnymi, którzy opracowują programy edukacyjne i szkoleniowe. Formą wywiązywania się z norm społecznej odpowiedzialności biznesu będzie również edukacyjne i finansowe wspieranie młodych ludzi w trakcie ich nauki, np. przez stworzenie możliwości odbycia praktyk.

W zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy CSR odgrywa bardzo dużą rolę przez propagowanie bezpieczeństwa pracy, wykorzystując je jako kryteria przy nabywaniu produktów i usług od innych przedsiębiorstw oraz jako element marketingowy służący do reklamowania swoich produktów lub usług. Te dobrowolne metody można postrzegać jako uzupełnienie przepisów i kontroli przeprowadzanych przez organy państwowe.

Społeczna odpowiedzialność biznesu będzie miała również zastosowanie w przypadku restrukturyzacji przedsiębiorstw, w czasie których dochodzi do zagrożeń dla praw pracowniczych. W sytuacji restrukturyzacji dużego znaczenia nabiera realizacja prawa pracowników do pełnej informacji na temat działalności firmy oraz możliwości konsultacji co do warunków, na jakich restrukturyzacja się dokonuje.

Bezwzględnym obowiązkiem przedsiębiorcy jest obowiązek uwzględniania w prowadzonej działalności gospodarczej nienaruszalnej godności ludzkiej. Dlatego konieczna jest konsekwentna polityka pracodawcy zmierzająca do likwidowania zjawiska mobbingu oraz molestowania.

W szerszym kontekście zaś wiązać się to będzie z nakazem dla pracodawcy tworzenia przyjaznego środowiska pracy. Negatywnie należy oceniać także budowanie relacji w pracy z pozycji siły, zatrudnienia na czas ściśle określony, oparte głównie o niedające poczucia stabilności umowy cywilnoprawne (o dzieło czy zlecenie), w sytuacji, gdy sposób organizacji pracy jest typowy dla stosunku pracy. Niedopuszczalne z punktu widzenia CSR jest zmuszanie pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych bez wypłacania dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu. Powyższe należy odnieść zarówno do pracowników fizycznych, jak i umysłowych.

Jednoznacznie sprzeczne z wartościami konstytucyjnymi jest zatrudnianie dzieci. Wydaje się, że w sferze tej na terenie Polski nie dochodzi do wielu nieprawidłowości. W perspektywie jednak dalszego dynamicznego rozwoju polskich firm, można wyobrazić sobie sytuację, w której polskie firmy będą wchodzić na rynki państw rozwijających się, gdzie taka praktyka jest powszechna. Wydaje się również, że rola polskich przedsiębiorstw w tym zakresie mogłaby polegać na wymaganiu od swoich zagranicznych kontrahentów wyjaśniania wszelkich wątpliwości co do pracy dzieci w tych firmach.

Z zasad społecznej odpowiedzialności biznesu wynika również konieczność ochrony  tzw. sygnalistów – whistleblowers – osób, które działają w interesie społecznym i doprowadzają do wykrycia i upublicznienia nieprawidłowości, np. w spółkach [5]. W takiej sytuacji na pracodawcy spoczywa szczególne zobowiązanie w zakresie ochrony takich pracowników przed szykanami i zwolnieniem.

Prawo pracowników do prywatności i ochrona ich danych osobowych

Przykładem działań przedsiębiorcy, które wzbudzać mogą wątpliwości z punktu widzenia CSR jest monitorowanie pracy pracowników, polegające na ingerencji w ich prywatność, np. poprzez monitorowanie pracy pracowników bez ich wiedzy (przez ukryte kamery, kontrolowanie skrzynek pocztowych). Przy rozważaniu prawidłowości tych środków podejmowanych przez pracodawcę ważne jest ustalenie, czy zastosowane środki są faktycznie proporcjonalne do potrzeb pracodawcy. Równocześnie konieczne jest poinformowanie pracownika o stosowanym monitoringu jego pracy. Istotne jest również zabezpieczenie danych zbieranych na temat pracownika, ich usuwanie po określonym czasie, a także zapewnienie dostępu zainteresowanej osoby do zgromadzonych danych. Za niedopuszczalne w świetle prawa do prywatności pracowników należy uznać badania wariografem czy przeszukiwanie pracowników, szczególnie gdy działania te nie dają pracownikom odpowiedniej gwarancji dla ich godności i są prowadzone pod pozorem ochrony przedsiębiorcy, np. przed kradzieżami. W tym ostatnim przypadku, główną rolę powinny odgrywać państwowe organa ścigania, a nie sam pracodawca. Istotny w świetle rozważań nad zakresem prywatności pracownika jest wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (ETPCz) z 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii (sprawa nr 62617/00). W sprawie tej ETPCz uznał, że doszło do naruszenia przez pracodawcę prawa do prywatności pracownika w związku z rejestrowaniem rozmów telefonicznych  [6] (m.in. dat i godzin tych połączeń), korespondencji e-mailowej oraz korzystania z Internetu i tworzenia bazy danych na tej podstawie [7].

Istotne z punktu widzenia społecznej odpowiedzialności biznesu zagadnienia w obszarze ochrony danych osobowych pracowników to: granice pozyskiwania danych osobowych pracownika dotyczących stanu zdrowia, informacji na temat predyspozycji psychologicznych kandydata do pracy, sprawdzanych za pomocą testów psychometrycznych, ochrona danych osobowych w kontekście współpracy pracodawcy ze związkami zawodowymi, a także przekazywania danych pracowników będących członkami związków zawodowych, problematyka zgody pracownika na gromadzenie i przetwarzanie danych osobowych oraz ewentualne konsekwencje odmowy. Należy podkreślić również, że danymi osobowymi są również próbki DNA oraz odciski palców – tworzenie takich zbiorów danych z takimi informacjami jest niedopuszczalne w stosunkach pracy [8].

Wolność zrzeszania się

Art. 58 ust. 1 Konstytucji zapewnia każdemu wolność zrzeszania się. Równocześnie art. 59 ust. 1 Konstytucji zapewnia wolność zrzeszania się w związkach zawodowych. Wolności te odnoszą się nie tylko do podmiotów państwowych, ale i prywatnych.

W świetle konstytucyjnej wartości wolności związkowej na przedsiębiorcy spoczywa obowiązek promowania związków zawodowych jako formy aktywizacji pracowników, lepszego zrozumienia ich potrzeb i w efekcie gwarantowania podstawowych konstytucyjnych zasad godności czy równości. Naruszeniem zaś nie tylko społecznej odpowiedzialności biznesu, lecz także przestępstwem karnym będzie uniemożliwienie zakładania związku zawodowego lub utrudnianie działania w danym zakładzie pracy takiego związku [9]. Przejawy powyższego mogą przybrać np. formę nieprzekazywania składek członkowskich na konto związku zawodowego czy nierespektowanie uzgodnionych wcześniej warunków pakietu socjalnego. Natomiast z dyskryminacją ze względu na przynależność do związku zawodowego będziemy mieli do czynienia wtedy, gdy pracownik z powodu członkostwa w związku zawodowym będzie traktowany w porównanej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Przejawem tego może być wypowiedzenie umowy o pracę w związku z przynależnością do związku zawodowego czy przeniesienie na niższe stanowisko.

Podsumowanie

Budowanie poprawnych relacji pracowniczych odgrywać powinno kluczową rolę w prowadzeniu działalności gospodarczej. Społeczna odpowiedzialność biznesu postrzegana z punktu widzenia wartości konstytucyjnych może być odpowiedzią na potrzeby przedsiębiorców w budowaniu tych relacji. Wartości kojarzone z prawami podstawowymi mają uniwersalny charakter. Tym samym stać się mogą inspiracją dla przedsiębiorców m.in. w obszarze stosunków pracy. Istotne jest w tym aspekcie podejmowane przez przedsiębiorców działań i wdrażania praktyk, które stanowią wyjście poza obowiązki nałożone przez prawo.

Chodzi więc o to, aby przedsiębiorcy podejmowali działania, polegające na pozytywnym wypełnianiu treścią norm ogólnych. Wiązać się to powinno ze stworzeniem przez przedsiębiorcę środowiska pracy wolnego od dyskryminacji oraz podejmowaniem działań w przypadku, gdy pracownik zarzuca zaistnienie dyskryminacji lub też, gdy pracodawca posiada wiedzę na jej temat. Istotne jest również stworzenie jasnych kryteriów awansu w pracy, partnerskiego systemu zarządzania firmą oraz wypracowanie gwarancji prawa do prywatności i ochrony danych osobowych pracowników. Działania przedsiębiorców nie powinny prowadzić do zakłócenia funkcjonowania związków zawodowych, przeciwnie oczekiwać należy propagowania wolności związkowej w przedsiębiorstwie. Zapobiega to naruszeniu praw pracowniczych i przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwdziała naruszaniu godności ludzkiej i dyskryminacji.

Rezultatem wdrażania społecznej odpowiedzialności biznesu powinna być stabilizacja zatrudnienia, wyższy poziom zadowolenia pracowników i ich rodzin, dobry wizerunek zewnętrzny, możliwość uniknięcia konfliktów sądowych czy medialnych i zbudowania w efekcie przewagi konkurencyjnej  w stosunku do innych przedsiębiorców. To zaś ma szczególne znaczenie w czasach spowolnienia gospodarczego.

 

[1] Dojdzie natomiast prawdopodobnie do ograniczania wydatków w przedsiębiorstwie na cele niezwiązane bezpośrednio z działalnością gospodarczą na przykład sponsoring.
[2] Można na przykład zastanowić się, czy dopuszczalne jest kierowanie stewardes na przymusową przedwczesną emeryturę po osiągnięciu wieku 50 lat, i to pomimo pozytywnych wyników badań sprawności fizycznej i mentalnej.
[3] Przykładem promocji takiej postawy wśród przedsiębiorców może być akcja „Firma przyjazna mamie”. W jej ramach wskazywano na niestandardowe rozwiązania, które są pomocne młodym matkom: nienormowany czas pracy, negocjacje zakresu obowiązków, przesuwanie czasu pracy, czasowe zmniejszanie etatu, praca w domu. Niektórzy laureaci wspomagali rodziny finansowo, oferując dodatkowy płatny urlop macierzyński, bezpłatną opiekę medyczną dla kobiet w ciąży, zasiłki, pomoc rzeczową, prezenty. Za godną upowszechnienia praktykę uznano urządzenie w firmie pokoju socjalnego dla matek.
[4] Istotna jest również zasada społecznej gospodarki rynkowej wynikająca z art. 20 Konstytucji RP ze szczególnym uwzględnieniem dialogu i współpracy partnerów społecznych, zakazu dyskryminacji (art. 32–33 Konstytucji RP) i nienaruszalnej godności człowieka – pracownika (art. 30 Konstytucji RP). Ważna ponadto z punktu widzenia poszukiwania konstytucyjnych norm, odnoszących się do społecznej odpowiedzialności biznesu, jest regulacja art. 66 Konstytucji RP, ustanawiająca prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
[5] Najbardziej znaną sprawą, w której ważną rolę odegrał tzw. whistleblower była sprawa bankructwa Enronu.
[6] Odnośnie rejestracji rozmów telefonicznych porównaj również wyrok ETPCz z 25 czerwca 1997 r. w sprawie Halford przeciwko Wielkiej Brytanii (nr 20605/92).
[7] Wyrok w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii, para. 43–49).
[8] Por. jednak wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 27 listopada 2008 r. , sygn. II SA/Wa 903/08, http://orzeczenia.nsa.gov.pl
[9] Art. 35 ust. 1 pkt. 2 i 3 ustawy o związkach zawodowych stanowi, że kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy polega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

Maciej Bernatt – doktorant w Zakładzie Europejskiego Prawa Gospodarczego Wydziału Zarządzania UW, koordynator Programu Spraw Precedensowych i prawnik w Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, magister prawa i stosunków międzynarodowych na Uniwersytecie Warszawskim, autor publikacji naukowych i publicystycznych w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu, ochrony praw człowieka oraz ochrony konkurencji i konsumentów.

Autorzy