Pokoleniowy miks w Skanska – artykuł

Dotyczy firmy: Skanska w Polsce,

O zarządzaniu wiekiem w Skanska S.A. i dobrych praktykach firmy w tym zakresie pisze Anna Olszówka, Koordynatorka Zespołu Szkoleń i Rozwoju w Skanska S.A.

Firma jest partnerem strategicznym Forum Odpowiedzialnego Biznesu i sygnatariuszem Karty Różnorodności od 2015 roku.

***

Według danych GUS do 2050 r. aż 40% polskiego społeczeństwa przekroczy 60. rok życia.[1] Obecnie osoby w starszym wieku stanowią ponad 16% ogólnej populacji kraju.[2] Prognozy demograficzne pokazują jednoznacznie, że z roku na rok coraz więcej osób będzie przechodzić na emeryturę, a liczba osób wkraczających na rynek pracy – spadać. Wypełnienie kadrowej luki możliwe jest przy większym udziale na rynku pracy osób w wieku 50+.

Po pierwsze, bądź blisko rzeczywistych potrzeb

Dużo mówi się dziś o charakterystyce poszczególnych pokoleń i o ich specyficznych wymaganiach.

W Skanska w Wielkiej Brytanii przeprowadzono wśród pracowników badanie, którego wyniki można uznać za zaskakujące. Wykazało ono, że dla wszystkich generacji istotne są zbliżone kwestie. Zarówno młodzi pracownicy, jak i ich starsi koledzy jako jeden z kluczowych elementów w pracy wskazali możliwość rozwoju oraz elastyczność w zakresie miejsca i czasu pracy. Różnica między grupami wiekowymi polegała jednak na uzasadnieniu, dlaczego jest to ważne. Dla przykładu, doświadczeni menadżerowie mówili, że cenią możliwość rozwoju, bo chcą lepiej wspierać swoich pracowników, być dobrymi mentorami i lepszymi liderami. Natomiast młodsze pokolenia o rozwoju myślą przede wszystkim z perspektywy własnej kariery, budowania doświadczenia, zdobywania wiedzy i umiejętności.

Uczestnicy badania zwrócili też uwagę na znaczenie transparentności komunikacji i jednolite zasady obowiązujące w całej firmie. Niezależnie od wieku chcą, aby każdy miał takie same warunki pracy, równe szanse na rozwój i dostęp do informacji np. o tym co oferuje im firma (np. benefity, rozwój, wynagrodzenie).. Innymi słowy, dbanie o równe szanse i transparentność jest istotnym elementem w zarządzaniu multigeneracyjnym zespołem.

Po drugie, buduj różnorodne rozwiązania, gdzie pracownik ma możliwość wyboru

Chcemy przyciągać do nas młode talenty. Wiemy, że dla Y-greków i Z-etek, wchodzących na rynek pracy, liczy się elastyczność i możliwość pogodzenia pracy z innymi zajęciami. Dlatego wprowadziliśmy od tego roku znacznie bardziej elastyczną ofertę praktyk i staży. Dostosowaliśmy też formułę Programu Praktyk Letnich tak, by maksymalnie wspierać rozwój młodych talentów oraz zapewnić indywidualne podejście, realizację ambitnych zadań, współpracę z liderami oraz szkolenia rozwijające ich kompetencje.

Stawiamy także na rozwój, zachęcając pracowników do proaktywności i przejmowania inicjatywy. Z tą myślą przebudowujemy system rozwoju wprowadzając takie rozwiązania jak:

• rozwojowa baza on-line, gdzie pracownicy mogą znaleźć różnorodne narzędzia i inspiracje wspierające ich w rozwoju konkretnych umiejętności. Każdy znajdzie tu coś dla siebie, w zależności od tego, jaki sposób nauki preferuje i jaki język komunikacji najbardziej mu odpowiada. Są tu materiały do poczytania (materiały edukacyjne, komiksy, wywiady), obejrzenia i posłuchania (filmy z naszymi pracownikami, nagrania wywiadów, szkolenia e-learning w formie dłuższej i krótkich pigułek, transmisje on-line ważnych wydarzeń);
• oferta krótkich form warsztatowych i webinarów, umożliwiających pracownikom korzystanie z nich bez konieczności poświęcania na to dwóch dni, jak przy tradycyjnych szkoleniach;
• mentoring i shadowing, w których interakcja między pokoleniami staje się faktem. Młodsze pokolenia korzystają w ten sposób z wiedzy bardziej doświadczonych kolegów. Dla mentorów i osób, u których odbywa się shadowing, to z kolei szansa na wykorzystanie i przekazanie dalej swojej wiedzy i doświadczeń, popatrzenie na własne zadania z nowej perspektywy oraz realizowania się w innej niż na co dzień roli;
• otwarta rekrutacja. Jest to dla naszych pracowników szansa na rozwój, zdobywanie doświadczeń w różnorodnych zespołach i specjalizacjach oraz nabywanie nowych kompetencji. To też możliwość zmiany ścieżki kariery bez wychodzenia z organizacji. I co najważniejsze – to pracownik decyduje, czy chce podjąć takie wyzwanie.

Aby pracownicy byli w stanie korzystać z tych możliwości, wzmacniamy ich umiejętności planowania własnego rozwoju w zgodzie z realizowanymi zadaniami i celami, korzystania z oferty rozwojowej w Skanska, a także proaktywnego poszukiwania możliwości rozwoju w swoich codziennych zadaniach i realizowanych projektach.

Po trzecie, buduj różnorodne zespoły

Każda z generacji ma swoją charakterystykę, która wiele mówi o tym, jak osoby w różnym wieku funkcjonują na rynku pracy, czego potrzebują i poszukują. Charakterystyka ta jest jednak zawsze pewnym uogólnieniem. Każdy człowiek jest indywidualnością i ma swój własny niepowtarzalny profil. Pokazują to niejednokrotnie doświadczenia naszych pracowników. Wdrażając na projektach nowe technologie widzimy, że zainteresowanie nimi jest raczej kwestią otwartości niż wieku. Mamy dojrzałych pracowników, którzy zachęcają swoich młodszych kolegów do stosowania nowych rozwiązań i z drugiej strony także młode osoby, które nie wykazują takiej inicjatywy.

Dlatego w Skanska staramy się wychodzić poza schematy i stawiamy na budowanie różnorodnych zespołów projektowych, w których mają okazję spotkać się osoby z różnym doświadczeniem i w różnym wieku, różnorodne osobowościowo. W ten sposób na co dzień w ramach codziennych zadań następuje wymiana i uczenie się od siebie nawzajem.

Zespół multigeneracyjny to zespół kompletny, w którym doświadczenia, postawy, wiedza i umiejętności reprezentantów różnych pokoleń wzajemnie się uzupełniają. Świadome budowanie różnorodnych pod względem wieku, zintegrowanych zespołów, procentuje w postaci sprawniejszej oraz skuteczniejszej realizacji celów.

 

[1] Główny Urząd Statystyczny, Ludność w wieku 60+. Struktura demograficzna i zdrowie, 15 marca 2016r.

[2] Główny Urząd Statystyczny, Ludność i ruch naturalny w 2016 r. 23 marca 2017r.